人格管理

人格管理
人格管理是許多企業的管理盲區。在知識經濟時代,人力資源逐漸超越了埋頭苦幹的“勞動力”範疇,成為企業“智慧資本”的重要載體。於是,企業界對存在於人腦海中的知識價值有了嶄新認識。因此,企業的人力資源管理基點也從貢獻勞動力的員工身上轉移到貢獻智慧的員工身上。如今,人力資源管理的理念儘管已廣泛流傳,但麵對知識經濟的挑戰,人力資源管理體係仍存在一些“盲區”,例如對“知識員工”的人格管理不重視,企業未能建立行之有效的人格管理的理念、原則和方法體係。
人格特性
不少國內外學者認為,人力資源管理應加強對員工人格管理的探索,尤其要重視對企業經營者、高層管理者的人格管理。人格管理已成為人力資源管理領域需要重點探討的課題。
現代社會的進步已由重數量轉為重質量。人的素質正是決定事物質量的根本因素。筆者認為,人的素質既與他的知識、能力和悟性有關,也與其人格密不可分,並以人格為中軸線。因此,人格在一定程度上決定著一個人事業和社會活動的效果和成敗。
從內涵的角度看,人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生了4個重要的人格特征——使命感和責任心、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指,因重要的人格特征結構而產生的個人形象,以及對周圍人的影響力。人腦海中智慧的釋放不僅需要組織的物質動力,更需要來自他人和群體的精神感召與激勵。
人格本身便是一種有價值的力量。作為組織的管理者隻有依靠其人格所產生的威望(地位和權力難以產生人格魅力)潛移默化地影響自己的員工。因此,組織領導者既是組織人格化的體現,也代表了組織人力資源管理的總體水平。對高科技企業而言,管理者的人格優劣對企業的成敗尤其重要。實踐證明,導致高科技企業失敗的諸多要素,無不與人的品質(人格)有關。所以,有學者認為,未來的企業管理將會以人格管理為核心。
管理重地
在美國東北大學的學者J.福勒奇看來,企業人力資源管理的首要任務是:物色和引進具有良好人格的專業人才。人力資源管理與開發如若忽視員工人格管理,企業其他的管理措施將收效甚微,甚至出現負麵效應。
我國經濟學家吳稼祥在《體製障礙還是人格障礙》一文中也指出,由於不少著名企業家的人格缺陷(障礙),使得企業喪失了改革的契機而瀕臨困境。吳稼祥認為,陳舊的企業體製對企業管理者的人格影響主要表現為:官本位思想;由領袖崇拜積澱為領袖癮;左傾思想積澱成妄想癖;關係哲學積澱成嗜賭症,等等。這些“企業家”喜歡把企業經營視為權術遊戲,把投資變成權力押寶。如某酒業集團孤註一擲,將企業命運押在央視廣告標王上。此舉反映出了企業主要決策者的人格障礙,最終令企業“成也蕭何、敗也蕭何”。
舊的經濟體製還“塑造”了不少企業管理者、乃至員工的“政治人格”。無疑,這樣的人格與市場經濟機製所要求的“經濟人格”格格不入。前者要的是政治熱情、崇尚謀略和幕後行為;而後者則需要它的主人持“利潤眼光”看待經營,強調理性,崇尚博弈和公開競爭。因此,國內的企業管理者應儘快完成由“政治人格”向“經濟人格”的轉變,以適應企業持續發展的要求。
企業如若忽視員工人格培養,即使建立了最現代的薪酬管理、員工培訓、業績評價體係,也難以真正實現人力資源管理的理想目標。我國在20世紀50年代曾提出“又紅又專”的人才培養理念。如今,企業依舊可以借鑒這個理念,再賦予其市場經濟的豐富內涵——“紅”就是要塑造員工優秀的人格:“專”即是提升他們的知識與技能。隻有遵循這樣的思路,正確處理好人格與才能之間的關係,企業方能擁有“德才兼備”的管理者與員工。
豐富手段
企業的管理者除了要在理念上理順管理與人格之間的關係,還應藉助具體策略,實現對員工的人格管理。對企業而言,筆者覺得,目前可以從以下4方麵著手實施人格管理:
充實考評內容
一直以來,企業對員工的考核與評估過多著眼於其工作表現和業績,而幾乎不關註員工個人智力價值的發揮與實現、心理素質的養成,以及人格的塑造。實質上,從人格的內涵和外延兩個方麵考察、評價員工行為,並積極引導和發掘他的優良品質,進而提高其綜合素質,正是企業重要的社會責任之一。
企業的人力資源管理應立足長遠戰略,通過人格塑造和針對性的評估,以建立不帶濃重政治色彩的員工人格檔案。同時,管理者要避免空洞說教與強製性灌輸,運用心理學技巧,對員工進行個性化的成才設計、形象策劃和挫折谘詢等輔導。
糾正觀念偏差
目前,我國企業界在員工的選聘與任用上,常常側重從企業短期目標導向出發,隻偏重員工的文憑與知識,因此把人才價值等同於專業技能,卻很少深入到人格層麵考察他們,因此難免失之偏頗。最新理論研究表明,個人的專業技能與知識結構同其人格發展成正比關係——良好的人格有助於專業技能的提高和發揮。因此,企業應修正自身的人才觀念,在招聘、日常管理和人才培養等環節,充分考慮人格因素,建立相關測評體係。
拓寬培訓視界
目前,眾多跨國企業已開始從人格塑造的深度,研究、培養員工良好的心理素質與完美的人格。企業員工培訓與學校教育本質的不同在於,學校僅讓學生知道別人也知道的知識,因此學校教育期間隻需要學生具有一般的人格;而企業對員工的培訓往往要求他們學會別人尚未掌握的知識,所以需要特殊的人格培養。企業培訓的特點決定了“學習型企業”並不等於“學校式企業”,其培訓功能不能局限於知識的灌輸,高科技企業也不例外。
企業對員工的人格教育與培訓不能完全以課堂教學的方式進行。企業可以採用更為靈活的辦法:
“以會代訓”。通過會議向員工傳輸新知。
“以責代訓”。通過輪崗、承擔項目等形式授權賦責。
“階段性轉換角色”。通過角色轉換,培養、鍛煉和提高員工能力。
“以教代訓”。安排老員工承擔培訓新人的任務,讓其得到特殊的培訓,提高縱觀全局以及與人合作的能力。
超前關註人格
目前,越來越多的企業將支持教育發展視為自己的社會責任和發展機遇,並將某些學校的學生視為企業未來的人力資源。企業在經濟資助之餘,要刻意提前介入學校教育,超前關註企業未來員工的人格教育,以本企業的理念適度地影響和改變相對封閉、抽象的學校教育。其中,企業對獨生子女的心理素質的係統培養更是當務之急。
此外,企業從學校直接招聘員工,應從學校得到畢業生人格成長與現狀的材料。但目前我國絕大多數大中專畢業生的評語、鑒定隻有寥寥數行文字,且有很多雷同的套話,無法反映學生的心理素質與人格特征。因此,如果企業不超前介入學校教育階段,對學生施加適度影響,將增大學生畢業後的管理難度。
人格管理的地位
人格管理和人格魅力
有關人才開發和人力資源管理的重要性已日益為人們所重視。然而,在具體落實措施中,大家似乎隻局限於物質利益的手段,忽視了精神力量的作用,更沒有將精神領域的措施細分化和具體化。本文論及的人格管理,其意義不但有利於人才開發和人力資源管理,還在企業總體管理中占據重要地位,著名的企業管理學者已經預言,未來的企業管理將以人格管理為核心。
人格是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神,人格特征表現為使命感和責任性、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度,從而形成個人形象、對周圍人的影響力和感召力。
由於人格具有影響力和感召力,也就是通常所說的人格魅力,因此人格就成了有價值的力量。
對團隊的號召力是從哪裡來的?是從地位產生的嗎,不是;是權力帶來的嗎?也不是,號召力隻能從人格魅力中來,企業領導人的威望也隻能從人格魅力中來。
因此,企業領導人的人格已不僅僅是個人的事,其人格威望或人格缺陷和障礙將直接影響到企業。
人格管理和誠信
現在人們十分看重誠信,誠信當然也是人格的範疇,孔子在《論語·子路》中說:“人而無信,不知其可也”,孔子“每日三省吾身” 中的第二省即是“為人謀而不忠乎?與交而不信乎?”富蘭克林除了最早講時間就是金錢外,還講了信譽就是金錢。大丈夫“一語既出駟馬難追”式的一諾千金是企業家應有的素質。
因此,西方管理學者切斯特·巴納德認為,企業總裁的真正任務是塑造並管理企業的價值觀,他發現每個成功的企業都有一位出類拔萃的有個性魅力的企業家,如IBM、寶潔、埃默生、強生和達納公司等。所以,人格管理首先著眼於企業家的人格形象。
具有優秀人格的企業家必然也是尊重員工人格的企業家。由美國市民評選出來的一百家最受歡迎的公司中,有一家英格拉姆電腦批發公司,其董事長有一個專用的24小時暢通的800免費電話,歡迎員工隨時與他溝通。美國聯信公司董事長勞倫斯·博西迪除了每月給員工寫信外,還要舉行好幾次早餐會,邀請的員工是電腦隨機挑選的。微軟的蓋茨在公司的每次重大事件發生時都要用電子郵件與全體員工交流看法,並把總部召開的會議在網上直播。鬆下幸之助最喜歡在與員工的交談中來獲取靈感。
人格魅力可以從一些數字來體現,韋爾奇能說出1000名高級管理人員的名字和職務,熟悉公司3000名經理的表現。美國CDW公司首席執行官每月要同25名員工共進午餐,每位員工會收到5個貼好郵票的信封,以鼓勵員工提出意見。
海外成功企業在強調人格平等的同時,還喜歡用能力強的人,希望下屬的水平超過自己。人格平等是人格管理的重要基礎,隻有做到這點,才能尊重下級,從而發揮下級的積極性和聰明才智。美國通用電氣公司的大名在全球企業界中是如雷貫耳的,然而韋爾奇有個嗜好,不喜歡大家叫他老總。在通用公司,從上到下都直呼其名,大家絕無尊卑之分,互相之間關係融洽、親切。公司最高首腦歡迎職工隨時進入他的辦公室反映情況,並對職工的來信來訪進行妥善處理。公司還每年至少召開一次全員自由討論會,職工在公司感到生活在大家庭中,心情非常舒暢。
人格管理和員工滿意度及“廠務公開”
現在,國內不少企業開始註重推行ES (員工滿意度)活動,企業還根據要求進行廠務公開,其實這都是人格管理的範疇,首先要解決人格平等的思想基礎。“智者千慮,必有一失”、“愚者千慮,必有一得”,集思必有廣益。古人說,士為知己者死,人與人之間貴在尊重,員工感到自己的人格得到了尊重,反倒覺得自己欠了老闆一份情,非想報答不可。其實,人與人之間本來就是平等的,再說勞動者的智慧已經為老闆帶來了利潤,現在無非是再創造一份超額利潤。如果人與人之間等級森嚴,大家連避之也不及,積極主動的態度從何而來呢,創新的興趣又從何而來呢。
企業領導應該要樹立威信,但這個威信要靠領導本人的德、才和人格魅力才能樹立。人格魅力的定量化表現為一個分值,其分子是他的德和才,而分母是他名義上的標識,如果名義上的標識(如廠長、經理、主任等)與其分子上的內涵不相稱,則對他的聲望反而不利。事實上,一個人越有水平則往往越謙虛。
就廣大職工來說,由於對企業的經營管理情況最瞭解,提出的見解往往具有價值,正所謂當局者迷、旁觀者清;有時能人隱匿在人群之中,也就是藏龍臥虎之說。封建時代的帝王尚且能做到禮賢下士,在經歷十五世紀人文主義啟蒙半個千年以後,企業中還要強化級別觀念實在不是明智之舉。企業中造成等級森嚴有時倒並非是領導所為,有的管理人員不把精力放在工作上,而是放在討好上級的各種心計上,這是人格管理的大忌。
人格管理和企業文化
人格管理還與企業文化有關。上一世紀八十年代初,在企業管理的範疇中出現了企業文化(Corporate Culture) 的提法,很快地引起了東西方企業界的重視,並且把它列為繼泰羅的科學管理、梅奧的行為科學、“管理職能叢林”之後企業管理髮展的第四階段。對企業文化可以從狹義和廣義兩方麵理解,從狹義來說,是指企業生產經營實踐中所形成的一種基本精神和凝聚力及全體職工共同具有的價值觀和行為準則。從廣義角度看,還包括企業中具體人員的文化素質、結構及有關文化建設的措施、組織製度,由企業的環境、價值觀、企業中的英雄、儀式和文化網路這五大要素組成,具有導向、約束、凝聚、融合、輻射五個功能。其實,企業文化除了來源於西方企業新經驗外,也有我國企業的探索和我國文化的滲透,如《孫子兵法》中的警句成了國外一些企業的治廠格言;《菜根譚》亦為人們津津樂道;“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結合”被日本企業引進;我們還曾有過“孟泰精神”和“鐵人精神”,這些也都與人格管理有關。

回應