互動管理

互動管理的定義
互動管理相對於傳統單向管理而言,是一種全新的雙向管理。它的目的是激發組織內部每個成員的活力,進而使整個組織保持整體創新能力。
互動管理的核心就是通過先進的電子、通訊和網路手段,達到企業與目標客戶群之間的高效、直接、並可係統往複的溝通水平,從而可以滿足客戶的個性化需要,提供谘詢或解決投訴,甚至培訓客戶。通過與客戶的互動,企業不再是一個孤立的經濟體,它可以成為經濟社會裡的信息核心,通過互動把各種資源聯繫起來,達到快速反應,有效開發新產品,節約成本等目的。
互動管理的具體的形式有企業領導人線上問答、投訴網站、呼叫中心等等。互動不是空洞的概念,建立起互動平臺僅是互動管理的開始。最重要的是通過平臺和客戶真正做到互動,把交流得來的信息用於企業實踐。
互動管理的特征
1.傳統單向管理始於員工進入企業,而互動管理在員工進入企業前就開始了;
2.傳統單向管理把組織分為管理者和員工,而互動管理認為,每一位員工都是管理者;
3.傳統單向管理強調“管理”,而互動管理強調“塑造”;
4.傳統單向管理中,創新是某個部門的事,而互動管理本身就是創新機製,創新是所有成員和整個組織的事;
互動管理與傳統單向管理的區別
管理階段
傳統單向管理始於員工進入企業,而互動管理在員工進入企業前就開始了。 傳統單向管理把組織分為管理者和員工,而互動管理認為,每一位員工都是管理者。
管理者
傳統單向管理把組織分為管理者和員工,而互動管理認為,每一位員工都是管理者。
強調
傳統單向管理強調"管理",而互動管理強調"塑造"。
創新
傳統單向管理中,創新是某個部門的事;而互動管理本身就是創新機製,創新是所有成員和整個組織的事。
互動管理理念架構
(一)組織的責任(塑造員工)
1、 實施發展戰略
企業必須有明確的發展戰略,在此前提下,人才戰略才有的放矢。同時,企業製定和實施發展戰略,也是對企業和員工負責,是互動管理的基礎。因此,企業要將發展戰略清晰地傳達給員工,並通過良好的溝通渠道,獲知員工的意見。
2、 實施人才戰略
企業要實施發展戰略,就必須有相配套的人才戰略。換言之,隻有人才戰略的正確實施,才能保證發展戰略的實現。
1) 教育引導員工
A、 組織應將企業文化灌輸給員工,求得員工的認同和反饋,必要時加以補充、修改。
B、 組織應對員工進行人生觀和職業操守教育,企業不應偷懶或以任何藉口忽視對員工的教育,這是企業應盡的責任,也是未來員工與企業互動塑造的前提。
2) 完善培訓體係
對員工的培訓不但要形成體係,還要相伴企業發展的始終。學習型的組織應不斷學習,組織和員工不但要學習新的知識,還要相互學習,共同提高,並求得創新。
3)建立晉升製度和人才體係
良好的薪酬和晉升製度以及人才體係,是企業吸引人才的重要因素,同時也是檢驗企業發展戰略實施能力的重要尺度。很多企業缺乏吸引人才的薪酬和晉升製度,很大程度上在於企業沒有令人信服的發展戰略和長遠規劃,這必將導致組織與員工的互動塑造出現障礙。
4) 辭退預警製度
組織的人才戰略是與發展戰略相配套的,引進人才必須經過周密的考察與衡量。失去人才對企業意味著資源的浪費和人才戰略的受挫。因此,企業應建立辭退預 警製度,儘早與員工溝通,這是對雙方負責、使雙方互利的行為。"鐵打的營盤流水的兵"表明企業隻能在低水平上踏步。
5) 與員工雙贏互賴
組織與員工的關係實質是雙贏互賴的關係,這一原則應融入企業文化並貫穿企業發展的始終,是處理組織與員工關係的基石。許多企業渙散無序、關係緊張,原因之一便是從開始就沒有建立雙贏互賴的關係,或者隨企業的發展,人事的變動,雙贏互賴失衡或趨於惡劣。
3、 架設溝通渠道
傳統單向管理的溝通以從上向下傳達為主,對於身處深厚封建文化傳統背景的中國企業來說,這一點尤其突出。互動管理必須徹底改造單向溝通的模式,架設富有活力的雙向溝通渠道,使組織煥發應有的活力。溝通是管理的靈魂,失去有效的溝通,企業文化和管理製度將是一紙空文。
架設溝通渠道,必須製定有效的溝通製度。學習需要溝通,創新需要溝通,管理需要溝通。很多企業決策失誤,很大一部分原因在於決策者放不下架子,聽不進 不同意見,草率決策。在實施發展戰略時,同樣因缺少溝通而導致行為缺乏理性,終釀惡果。因此,作為一項製度,互動雙向溝通必須貫穿組織發展的始終。
(二)員工的責任(自我塑造及對企業的塑造)
1、 個人定位
員工進入組織,應儘快在組織的指導下為自己定位,這包括能力定位、發展方向定位。企業如果認為這僅僅是員工自己的事,不需要企業的幫助與設計,那麼, 到頭來當員工因不稱職或其他原因離開企業時,企業便會付出資源浪費的代價。當然,不可能每一個員工都能在組織的幫助下為自己清晰地定位,但作為組織,必須 有這樣的機製和能力,它能最大限度地減少企業的資源浪費。作為員工自己,應該接受組織的幫助,珍惜組織提供的資源和機遇,儘快為自己定位並設計未來,將自己的職涯規劃與組織的發展戰略結合起來。這也是員工對自己和企業負責的表現。
2、 崗位職責
員工在自己的崗位上應該盡職盡責,以自己的誠實勞動贏得組織的信任和期望。員工對崗位的職責不僅僅是被要求,還應出於主動和自願。這是員工責任感和職業素養的體現,也是檢驗組織激勵製度優劣的尺度。
3、 主動創造
對於學習型組織來說,員工除做好以上兩點外,還應具有良好的學習能力和主動創造能力。員工應充分利用既有的溝通渠道,將自己的學習心得和對組織管理的感受與期望,及時地和相關人員溝通,減少企業的資源浪費,提高企業管理效率。互動管理強調組織與員工的相互塑造,它通過一係列製度,使組織與員工能夠互動溝通,相互學習和塑造。使企業最大限度地煥發活力,保持創新能力,以適應知識經濟時代的激烈競爭。
互動管理的意義
人類學人類的就是在持續的互動中不斷發展。互動管理是一種自然的回歸!
互動管理使我們從物理學中的能量守恆定律conserva―tionlaw of energy認識管理的法則!
從群體力動學來說,人在一起總是相互影響、相互作用,活動管理讓我們註意到我們的“場”。
從量子力學來說,其互動管理是註意到我們管理的活動範圍,而不是隻關註我們如何作用與“他們”。
從哲學的觀點出發,互動管理是指在組織內一切眾生的相互能量轉化,是組織內眾生能持續生存發展的根本。
從生態資源學的觀點出發,互動管理以最簡約的時間和空間的流變消耗為代價,達到企業持續發展的合理階段,實現最高的美學原則――和諧。
從信息經濟學的觀點出發,互動管理確立了價值運動中的高效原則。它能夠在提煉了高度發達的市場信息管理係統後,迅速向信息落後地區共用複製,
從中國語言的理解,“互動”大意與溝通交流、輪迴迴圈、互為交換利用相類。互動管理強調的是相互作用、相互交流!
從美學的角度出發,人類的生存過程時刻會改變這種統一與和諧。互動管理就是在企業內要改變這種失衡,極力恢復其動態的辨證的統一,完成動態的和諧美。
從社會學的,互動管理註意到了係統與係統之間的相互塑造!
互動管理案例分析
案例一:互動管理在企業管理中的應用[2]
隨著全球經濟一體化進程的加快人們迎來r一個以知識、信息、服務等為特征的新經濟時代。西方現代管理學出現向傳統管理挑戰的傾向,強調管理的軟化,重視管理的藝術。以傳統管理應對競爭日益激烈的市場競爭顯得更加的捉襟見肘,企業迫切需要一個全麵的管理方案來幫助其完成搶占市場贏得收益以及最終創造社會效益的終極目標。
在這樣一個大的社會環境之中,一種全新的互動管理理念應運而生。在早期的管理學當中。享利?法約爾是兩方古典管理理論的傑出代表。他所提出的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大的影響。成為後來管理過程學派的理淪摹礎。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標而對係統進行控製的活動。也就足通過計劃、組織、調節、躲督等一係列控製活動,以達到預期的目標。隨著科學技術的高速發展和社會的進步。管理的概念也在不斷的充實.先後出現了決策理論學派、管理科學學派、權變理論學派等不同的管理派別。互動管理不同於任何一個管理學派“理性”管理中的“條條框框”體現出的“硬”的因素,它突出的是“非理性”的“軟”的因素。互動管理當中不僅包含有管轄、控製、處理的意思。重要的是用一種藝術的形式反映到現實管理的一種管理藝術。在管理活動中有創造性的管理技能、技巧及管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙地運用管理方法的管理藝術都屬於互動管理的範疇。
但互動管理重費的一點是被管理者能積極、主動的參與到整體管理當中來,提出管理建議,反饋管理信息,提升管理效果。在企業內部實現一種交互管理模式。沒有被管理者員工的參與就沒有成功的企業,從社會發展來看,樸素的社會學認為人是萬物的主宰,管理學應該從人人手.隻有人才是企業的靈魂。企業的管理也就體現了對人的管彈.互動管理又恰恰強凋了對管理者及被管理者雙斷的管理效應.使管理的效果能有雙倍的提高。
那麼在企業管理中究竟如何應用互動管理才能取得事半功倍的效果呢?這是一個值得所有管理者深思的課題,最簡單地說,就是管理者與被管理者相瓦尊重,信息同享,決策調整將合適的人放劍合適的崗位上。使人力資源達到最好配置,取得最高果效。雖然說起來簡單。但其對於企業的發展卻有著不可估量的影響,要想做好也是非常的不容易。人從性格、氣質、興趣到專業都有著巨大的差別,有些人也許適於從事事務性工作,有些人也許適於從事銷售工作。而有些人在管理崗位上能夠發揮其專長;作為島層管理者首先足將自己認為適合的人選放在自認為能各盡所長的崗位上.認為對於倉業的發展是有利的。這隻是從管理者角度學方麵出發,認為資源得到了最合理的配置.能夠發揮最大的效能。但實際情況卻不盡然。從被管理者的角度來講。還應該有一個信息反饋與高層管理者溝通的環節。否則既無法完成組織的既定目標,又會使得員工心中不滿。從而降低企業的工作效率,變質上就足資源的一種浪費。在解決這一實際問題時.丐=動管理的作用是不可忽視的。
管理者應該註意的是下屬如何對管理者的行為做出反應,在很大程度上並非根據客觀事實,而是根據他們主觀上感覺到的”事實”(並且受到他們自身的性格、背景、文化、經歷、期塑等因素的影響),從而作態度甚至生活小節中捕捉到自己管理行為的正確與否,主動為捕捉到的信息提供一個交流溝通的平臺。經過被管理者的主觀參與信息反饋後,高層管理者才能做出決策。最終完成資源的最佳配置。怎樣才能使一般員工喜歡管理者的行為並表現出真實、本色的一麵,以此來達到管理的終極目地呢?我想管理者的行為方式必須適應具體環境的要求,讓下屬從自己的經歷中體會到管理者與他們之問的關係是相互支持的、具有建設性的。出色的管理者要註意員工的真實感受和主觀體驗。隻有管理者獲得的反饋信息是真實有效的,也就是說下屬認為他是一個出色的可信賴的管理者,下屬的親身經歷又使他們感覺到上級是支持他們和重視他們的。讓下屬感覺到每個人對公司來說都是具有重要價值的,那麼員工才可能對管理做出積極的反應。
反之。如果他們感覺不到卜級的關心。特別是實際的經歷使他們覺得在組織中沒有得到他們的個人尊嚴和個人價值。那麼他們就會對上級持消極態度。互動管理就無法完成溝通反饋的環節,想要達到良好的管理效果足很難的。
互動管理理念不僅僅提倡以薪金、休假、股權等激勵方式來激發被管理者的工作熱性,而是遵循馬斯洛的需求理論,將對人的尊重放在了管理的首要地位。人的行為取決於其自身需求,當人的生理需要、安全需要、社交需要都得到相對滿足的時候,尊重需要和自我實現的需要就成了人的第一需要。在這個瞬息萬變的信息時代,一個成功的管理者一個成功的企業都需要有一批忠誠的有創造力的員工,這樣的員工必須要有企業高層的不懈的培養,讓互動管理在企業管理中唱主角。使我們的氽業在世界經濟浪潮中能立於不敗之地。

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